Empleadores y trabajadores, aquí explicamos todo sobre el despido o suspensión de los contratos de trabajo en esta cuarentena.

Quiceno Álvarez Abogados quiere compartirles información muy importante a los empleadores y trabajadores, pues estamos atravesando una situación muy crítica y compleja en lo que tiene que ver con el desempleo y suspensiones del contrato de trabajo, pues muchos trabajadores en Colombia en estos momentos están atravesando situaciones muy difíciles frente a la emergencia sanitaria que está viviendo el país y donde en su gran mayoría los empleadores estén despidiendo o suspendiendo los contratos de trabajo.

Son muchas las situaciones que se están evidenciando donde el empleador ha suspendido el contrato de trabajo o inclusive donde se les ha terminado la relación laboral, situación que afecta gravemente los intereses de ese trabajador y de su núcleo familiar.

Los empleadores están fundamentando estas situaciones bajo el artículo (51) del código sustantivo del trabajo pues este contempla la posibilidad de suspender el contrato de trabajo, lo que conlleva a que haya un cese de la mayoría de las obligaciones del empleador en la medida en que el trabajador no presta sus servicios precisamente por esa suspensión.

El artículo 51 del código sustantivo de trabajo trae siete posibilidades taxativas para que el empleador o empresario pueda suspender de manera unilateral el contrato de trabajo. Taxativas quiere decir que no existe otra razón diferente a las siete razones que se encuentran en este artículo 51 pero en esta ocasión haremos referencia exclusivamente a los numerales 1 y 3 del artículo en mención. ¿Por qué sólo en esos dos?, porque en estos momentos en Colombia se están presentando las suspensiones de los contratos en su gran mayoría argumentados y fundamentados en estos dos numerales. El primero de ellos tiene que ver con la fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impide la ejecución del contrato de trabajo y el numeral tercero nos habla por la suspensión de actividades o suspensión temporal de la empresa, establecimiento o negocio en todo o en parte hasta por 120 días por razones técnicas, económicas, administrativas o de otras independientes a la voluntad del empleador.

Entonces tenemos que en este artículo 51 nos habla de fuerza mayor o caso fortuito por lo cual tenemos que identificar qué se quiere decir con estos conceptos. El código sustantivo del trabajo no se ocupa de dar dicha definición por eso debemos remitirnos necesariamente al artículo 64 del código civil colombiano que nos aporta el concepto de caso fortuito o fuerza mayor mencionando que “es el imprevisto que no es posible de resistir como un naufragio, un terremoto, en el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.

En cuanto al numeral tercero del artículo 51 del C.S.T. se establece una obligación por parte de los empleadores y empresarios donde se requiere de una autorización por parte del Ministerio del trabajo; diferente ocurre con el numeral primero del artículo el cual soportado por lo estipulado en el artículo 67 de la ley 50 de 1990 numeral segundo, el empleador solamente debe comunicar al Ministerio del trabajo sobre la suspensión justificando los motivos de la fuerza mayor o caso fortuito ya que cada caso en particular es diferente.  

Puede haber otras situaciones que invoque el empleador donde le manifieste al  Ministerio del trabajo  que se  encuentra ante una situación de  fuerza mayor y caso fortuito según el artículo 67 de la ley 50 del 90. Está entonces el empleador en obligación comunicar al Ministerio del trabajo estas situaciones para que este haga la comprobación de las circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito de la suspensión del contrato de trabajo.
El Ministerio de trabajo tiene un procedimiento especial que obedece al procedimiento código hiv SPD 05 a.m del 11 de febrero del año 2020 allí nos establece claramente que es lo que debe hacer el inspector de trabajo una vez se realice la solicitud por parte del empleador para que compruebe las circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito para poder suspender el contrato de trabajo.

El inspector de trabajo debe  desplazarse al lugar, es decir, a la empresa  del empleador para verificar si realmente existen esas razones, el inspector debe examinar el hecho de la fuerza o caso fortuito, observando si existe o existió una conducta prudente imposible de prever de quien la alega, que en este caso es por parte del empleador y Por ende debe contemplar primero si el hecho invocado como fuerza mayor o caso fortuito impide o no el desarrollo de las actividades laborales.

Es importante dar claridad qué cuando estamos en presencia de este numeral 1° del artículo 51 del código sustantivo del trabajo si bien no requiere de una autorización expresa del Ministerio del trabajo si establece una obligación y que es precisamente la que hemos venido reiterando que es comunicar al Ministerio de trabajo para que este pueda constatar esa situación, no quiere decir ello que el Ministerio de trabajo va a decidir o va a autorizar la suspensión del contrato. Debemos tener en cuenta entonces que el Ministerio del trabajo no tiene competencia para autorizar la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, solamente tendría la competencia para autorizar ese tipo de suspensiones  tratándose del numeral tercero de ese mismo artículo.

Entonces según el numeral segundo del artículo 67 de la ley 50 de 90 se debe comunicar al Ministerio del trabajo para que el inspector de trabajo por medio de un acta pruebe esta circunstancia y así las partes si lo desean puedan acudir ante la justicia ordinaria laboral, que en este caso el juez laboral sería el competente para definir si en realidad se suspendió o no por una fuerza mayor o caso fortuito.

Entonces los jueces laborales en este caso son los llamados a determinar si realmente existe la fuerza mayor o caso fortuito y el acta que emite el Ministerio del trabajo a través de su inspector de trabajo en la visita de verificación es la prueba que va a tener el juez en el momento de tomar una decisión. En estos momentos es imposible por disposición del señor ministro de trabajo realizar visitas ya que según él no es prudente que los inspectores estén yendo a verificar o a constatar la fuerza mayor o caso fortuito, es decir, actualmente no se están realizando visitas por parte de ningún inspector.

Queda claro entonces que el artículo 51 del código sustantivo del trabajo nos establece de manera clara las causales por las cuales el empleador puede suspender el contrato de trabajo, en este caso numerales 1° y 3°. La primera por fuerza mayor o caso fortuito que solamente debe comunicarse al Ministerio del trabajo, por esto se les recomienda a los empleadores que no solicitan autorización por el numeral primero ya que el Ministerio del trabajo no se la va a otorgar basándose en falta de competencia para ello. Aunque en estos momentos no se estén realizando las visitas por parte de los inspectores si se debe de informar la situación al ministerio de trabajo  como lo dice el artículo 77 numeral 2 para que este pueda desarrollar sus funciones preventivas; la autorización entonces solamente se da para el numeral 3° del artículo 51 del código sustantivo del trabajo.

Todas las solicitudes que se alleguen por suspensión de actividades hasta por 120 días o por despidos colectivos o por constatación de cese de actividades van a tener un manejo especial y así lo establece la resolución 803 de 2020 emitida por el Ministerio de trabajo, la cual por remisión de la ley 1562 artículo 32 y decreto 1072 del 2015 se establece el poder preferente por parte de la unidad especial de investigaciones del grupo inspección vigilancia y territorial del Ministerio del trabajo. Lo que esto nos quiere decir es que todas las solicitudes que se envíen al ministerio  por esa causal tercera o por despidos colectivos, no las van a conocer las direcciones territoriales como por ejemplo Risaralda, Caldas, Quindío, sino que todas van a ser remitidas a una unidad especial, que va a dedicar todo su tiempo a verificar las causales invocadas por el empleador y comprobar si se puede otorgar o no la autorización hasta por 120 días.

Señor empresario, es de suma importancia tener en cuenta la resolución 803 de 2020 donde se establece el poder preferente de la unidad especial de investigación, es decir, si llegan solicitudes a las direcciones territoriales estas serán remitidas al nivel central del Ministerio del trabajo a la unidad especial de investigación para las labores pertinentes.

NO ESTÁ autorizado los despidos masivos de empleados. Está autorizado otras opciones a empleadores, como vacaciones anticipadas y trabajo en casa entre otras, pero siempre remunerado